Deloitte公司的調查報告明確指出Y世代想要的以及企業所給予的、二者之間的差異。
Y世代成員正在建構自己的世界。他們希望改變這個世界，也認為自己辦得到。比起其他世代，他們受過良好的教育、過著較優渥的生活，在人種上也較為多元。他們只要有黑莓機（Blackberry）就能辦公，而且無法想像三十秒內無法立即聯絡到人或查到資訊。他們不再將工作視為營生的方式；他們關切公司的立場，並期待企業社會責任成為員工DNA裡具體可實踐的一環。
Y世代希望被激勵把事情做好，以及做好事。Deloitte最近發表的2007年志工影響力調查即指出，Y世代工作者希望替能將社區參與和專業發展結合、也就是同時滿足個人及專業目標的公司工作。但在探討這個重要調查對企業界的意涵之前，我們要先了解Y世代。
Y世代，或被稱為「千禧世代」（Millennials）或「網路世代」（Internet Generation），通常被定義為1977年到1995年間出生的約7千5百萬美國人。從人數上來看，嬰兒潮世代（Baby Boomer）大約8千2百萬人中，約4千萬人屬於X世代。Y世代是個巨大的世代，並將如同他們的嬰兒潮世代父母，在成長過程中改變世界的社會和政經面貌、投入職場、最後逐漸退出舞台。
但企業徵才必須要注意的是，Y世代和他們的父母並不相同。打從出生開始，這個群體便是在高速成長的環境裡；經濟小康且重視教育的父母（或稱Soccer Moms）載著他們往來遊樂場、體育隊伍和社團、夏令營和樂團練習；他們經歷過911事件和颶風卡崔娜（Katrina）的打擊；獨立的善款勸募、寒假至紐奧良（New Orleans）志願服務、以及自發性的網路世界串連，速度之快並不亞於有組織的救援行動。在快速步調的教養以及公益日趨重要的文化薰陶下，Y世代是一個新萌芽並具幹勁、信心和技能、可說是目前為止最具社會化導向及創新精神的世代。
表面看來雖是美好而崇高，但Y 世代的創業精神卻也給美國企業帶來壓力。這些企業必須仰賴年輕新秀來填補嬰兒潮工作者退休後與日俱增的職務懸缺，但如果企業的人力資源部門無法聘用和留任最優秀的Y世代精英，這些年輕人有可能發展更好的商品或服務，反過來對原本的公司造成威脅。
或許有人問，為什麼不乾脆提供讓他們難以拒絕的優渥合約呢？但這群自信、獨立而又世故的年輕人無論如何還是有可能拒絕的，況且美國企業比起五年前已光環不再。Y世代不僅對企業界存疑，並熱衷於找尋嶄新的、通常是社會導向的工作機會。在許多畢業生心目中，投入非營利組織及海外服務性社團是可以與財星雜誌五百大公司（Fortune 500）的高薪工作相提並論的。
那麼該怎麼辦呢？Deloitte的調查指出，真正的企業社會參與即可滿足Y世代奉獻社會的期待。
Deloitte社區參與部門主管Evan Hochberg及Deloitte顧問公司世代變革與溝通（Generational Change and Total Rewards Communications）專家及國際執行主管Leah Reynolds即說明，具有外顯社區參與活動的公司將在Y世代搶人大戰中取得先機。為驗證這項說法，Deloitte的影響力調查即針對1000名18到24歲青年詢問志願服務以及雇主所提供機會等相關工作問題。
研究發現Y世代對雇主的期待以及雇主真正提供的社區參與機會存在明顯落差。Y世代求職者希望不僅能在公司平步青雲，也能同時對社區做出貢獻。由此可知以招募Y世代人才角度來看，公司的社區參與做了什麼、如何執行及傳達都相當重要。
首先，關於「做了什麼」，該調查發現Y世代對於提供奠基於個人專業技能的志願服務機會的公司特別感興趣。Y世代認為直接提供知識和技術協助非營利組織管理可以獲致比捐款或講課更大的社會影響力。Hochberg打了個比方，「他們（Y世代）才不想要一件T-shirt和畫筆，他們想要做的是直接強化（非營利）組織的核心」。
其次，談到「如何執行及傳達」，這個議題比「做了什麼」更為複雜，也是許多公司值得改善的地方。Evan Hochberg和Leah Reynolds即表示，Y世代對企業志願服務有著更高的期待，而不僅僅是辦公室隔間張貼的傳單口號。他們熟稔網路技術，期待志願活動能有組織且具實際效益。他們希望企業能證明志願服務是其該公司文化的一部份，有成效且具體規範，許多人甚至希望企業能結合其志願服務和職涯發展。百分之七十的受訪者同意，企業應該將志願服務視為專業技能發展的工具之一，而百分之五十的人則認為志願服務應該納入績效考評指標。
志願活動如何被傳達是Y世代搶人大戰中的決勝點。如果企業的社會參與對企業體本身相當重要，那麼就應該在徵才面談的過程中將其詮釋為企業的一部。「企業必須認知到，社區參與是讓Y世代了解企業願景和核心價值的有力工具，」Hochberg表示，「企業承諾、參與並投入有意義的事情，Y世代會進而相信這就是他們想要投入的領域。」
此調查也指出，雖然百分之六十二的受訪者相對願意在提供志願服務機會的公司工作，但公司在面談過程提及志願服務機會的卻僅有百分之二十六。Leah Reynolds表示，「調查結果令人驚訝的是企業即便已致力投入，卻並未善加利用此議題。」她認為透過對既有活動有效的包裝和宣傳，企業不必花費鉅資即可獲致可觀的招募成效。
成敗關鍵之一是要與Y世代溝通，另一則是溝通方式必須能引起迴響。Y世代能輕易辨別溝通方式和內容是否純為行銷目的。這個世代的年輕人在十幾歲即已看過四十萬則以上的電視商業廣告，一般的行銷手法已經起不了作用。企業在利用這個議題之前，必須確認它們的社會參與活動具有說服力，Hochberg即警告，空口說白話的公司將會錯失這群具有遠見和世界觀的青年才俊。
所以企業的人事部門應該善用自身的社區參與活動。激勵員工把事情做好、並且做好事，真誠地付出，Y世代自會投向你的懷抱。
如欲深入了解Evan Hochberg和Leah Reynolds的建議，請收聽Podcast「Y世代菁英招募須知（The Authentic Edge: Getting it Right with Gen Y）」。如欲獲知Deloitte如何徵用並留任Y世代人材，請造訪其網站：http://www.deloitte.com。
翻譯：Simon Yu
原文： Shannon Bond,“Recruiting Gen Y: The importance of Corporate Social Engagement in attracting top young talent”Oct.10,2007, ON Philanthropy
http://www.onphilanthropy.com/site/News2?page=NewsArticle&id=7255&security=1&news_iv_ctrl=1502
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